CHRONOS — Arbeitszeit- und Wirtschaftsberatung
 

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Tarifvertrag für Private Klinikbetreiber vom 15.12.2006

  1. Gesamtartikel
  2. Tarifvertrag DHV PKA (pdf 111 KB)
  3. Pressemitteilung DHV (pdf 31 KB)
  4. Schreiben an DHV (pdf 70 KB)
  5. Informationspaket (zip 1,5 MB)

Der Tarifvertrag zwischen BDPK und DHV vom 15.12.2006 – Grundlage für eine Verlängerung der Arbeitszeit beim Bereitschaftsdienst?

Unbeobachtet von der Öffentlichkeit hat eine bislang im Bereich der Gesundheitsversorgung unbekannte Organisation im Dezember 2006 mit dem Bundesverband deutscher Privatkliniken (BDPK) eine als „Tarifvertrag“ bezeichnete » Vereinbarung geschlossen. Die Organisation trägt den klangvollen Namen „Deutscher Handels- und Industrieangestelltenverband im CGB (DHV)“. Der Tarifvertrag soll es privaten Krankenhausbetreibern in Zukunft ermöglichen, die Verlängerungsmöglichkeiten des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beim Bereitschaftsdienst in Anspruch zu nehmen. Während diese Vereinbarung auch schon veröffentlich ist, hat man es mit dem für die Beschäftigten interessanteren Teil, nämlich einem Vergütungstarifvertrag weniger eilig. Im Januar 2006 zumindest findet sich auf der Internetseite des DHV nur der Hinweis darauf, dass dieser noch nicht abgeschlossen ist. Kein Wunder, sagt sich der Kenner der Materie, wenn man seinem Verhandlungspartner schon vorab alles gibt, was er haben will, dann wird der bei der Gegenleistung kaum Entgegenkommen zeigen.
Inhaltlich bietet der Vertrag keine neuen Ideen, er kupfert im Wesentlichen Teile aus dem TVöD, den Tarifverträgen, die der Marburger Bund für das Gesundheitswesen abgeschlossen hat und dem alten BAT ab. Das umfasst auch alle Fragwürdigkeiten aus diesen Vereinbarungen in Bezug auf die Organisation der Bereitschaftsdienste. » Mehr dazu

Wozu dann die Aufregung, kann man sich berechtigterweise fragen.
Darauf gibt es mehrere Antworten:
Weil es einen Unterschied macht, ob man Einschränkungen des Arbeitsschutzes dort vereinbart, wo der Staat selber Arbeitgeber ist wie in den öffentlichen Kliniken oder in der Privatwirtschaft. Der öffentliche Arbeitgeber unterliegt weitergehenden Bindungen und ist in seinen Entscheidungen nicht ausschließlich der Gewinnerzielung verpflichtet wie dies private Betreiber nun einmal sind.
Und: Weil ver.di und Marburger Bund Gegenleistungen für die Beschäftigten durchgesetzt haben, die bei den privaten Betreibern nicht in Sicht sind.

Und: weil dieser » Tarifvertrag (pdf 111 KB) seine Wirkung weit über den Kreis derjenigen hinaus entfaltet, die Mitglied im DHV sind. Es mag der Eitelkeit von dessen Funktionären schmeicheln, als kleiner Haufen plötzlich das Schicksal so vieler Menschen bestimmen zu können.
Rechtmäßig ist es sicherlich nicht. » Mehr dazu

Die Wirkung des Tarifvertrags
Nun müsste die Vereinbarung eigentlich niemand interessieren, denn Tarifverträge gelten bekanntermaßen eigentlich nur für die Mitglieder der jeweiligen Tarifvertragspartei. Dass der „Deutsche Handels- und Industrieangestelltenverband im CGB (DHV)“ davon allzu viele im Gesundheitswesen hat, ist nicht bekannt und auch eher unwahrscheinlich. Auch die eigene Satzung sieht nicht vor, Pflegepersonal oder gar den ärztlichen Dienst zu organisieren. Mitglieder können nur ArbeitnehmerInnen sein, die kaufmännische oder verwaltende Berufe ausüben.

Mit diesem Tarifvertrag soll jedoch etwas anderes bewirkt werden, nämlich die Öffnung der Grenzen des ArbZG für die Privatkliniken – und das unabhängig davon, ob der jeweilige Betreiber der Klinik dem Bundesverband deutscher Privatkliniken angehört oder nicht.
Man stelle sich vor: Eine Organisation macht zusammen mit dem AG-Verband eine Regelung, die für alle Beschäftigten gelten würde, obwohl sie nach ihrer eigenen Satzung im betroffenen Bereich, nämlich der Pflege und dem ärztlichen Dienst gar keine Mitglieder haben kann!

Diese erhoffte Reichweite hängt mit der Konstruktion des ArbZG zusammen: Das begrenzt zwar die tägliche Höchstarbeitszeit auf zehn und die wöchentliche auf 48 Stunden, erlaubt es aber den Tarifvertragsparteien, diese Grenzen bei Bereitschaftsdienst auszudehnen. Ohne Tarifvertrag darf es keine Schichten geben, die länger als zehn Stunden dauern – egal ob mit oder ohne Bereitschaftsdienst. Diese „Öffnung“ findet sich in § 7 ArbZG. Der dritte Absatz in dieser Vorschrift erlaubt es auch Arbeitgebern, die selber nicht an den Tarifvertrag gebunden sind, solche tariflichen Regelungen, die in ihrer Branche gelten, auf den eigenen Betrieb zu übertragen – aber nur durch Betriebsvereinbarung, wenn es einen Betriebsrat gibt.

Genau das ist die Funktion des „Tarifvertrags“ zwischen BDPK und DHV. Die Betreiber privater Kliniken wollen dessen Öffnungsoption auf die eigenen Betrieb übertragen, sich also die Vorteile einer Tarifbindung sichern ohne dabei auch die damit korrespondierende Verpflichtung einzugehen, mit einer durchsetzungsfähigen Gewerkschaft insbesondere im Vergütungsbereich in die Auseinandersetzung zu gehen. Dazu brauchen sie die Vereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung mit dem DHV.
Der jetzige Abschluss ist damit auch gleichzeitig das Eingeständnis der privaten Klinikbetreiber, dass viele von ihnen den Betriebsräten in den vergangenen Monaten blanken Unsinn erzählt haben. Da hieß es immer wieder, man könne die Verlängerung der Arbeitszeit bei Bereitschaftsdienst auch im privatwirtschaftlich geführten Krankenhaus auf den TVöD bzw. die mit dem Marburger Bund geschlossenen Tarifverträge stützen. Gut beratene Gremien haben das schon immer zurückgewiesen, weil diese Tarifverträge nur in Krankenhäusern gelten, die in öffentlichem Eigentum stehen. Wer lesen kann, entnimmt es immer den ersten Sätzen im Geltungsbereich, der in den Tarifverträgen selber festgelegt ist. Da diese Front nicht zu durchbrechen war, versucht man es jetzt mit einer willfährigen Organisation, die sich zu diesem Zweck als Gewerkschaft bezeichnet und freundlichst die Wünsche der Arbeitgeber erfüllt. Zumindest hat man nichts davon gehört, dass ernsthafte Verhandlungen geführt oder gar Mitglieder zur Unterstützung mobilisiert worden wären. Wie ein Springteufelchen tauchte der DHV am 16.12.2006 auf, erfüllte seinen Zweck – nämlich den Abschluss des Tarifvertrags - und verschwand ebenso schnell wieder in seiner Kiste.

Gegen dieses Treiben sind Betriebsräte nicht machtlos
Zwar darf sich jeder Gewerkschaft nennen, der das will, deshalb ist er es aber noch nicht. Und wenn er es nicht ist, dann kann er so viele mit „Tarifvertrag“ betitelte Texte unterschreiben wie er will, sie bleiben wirkungslos. Die Frage stellt sich also: Ist der „Deutsche Handels- und Industrieangestelltenverband im CGB (DHV)“ eine Gewerkschaft oder nicht.
Und vor allem: Ist er in der Branche der privaten Krankenhausbetreiber überhaupt durchsetzungsfähig, wenn er dort Regelungen mit dieser Reichweite, also über den eigenen Mitgliederkreis hinaus schaffen will?
Beantworten wird diese Frage am Ende ein Gericht, wahrscheinlich das BAG. Erforderlich ist dafür aber, dass Betriebsräte auch entsprechende gerichtliche Verfahren einleiten, wenn sie von ihrem Arbeitgeber aufgefordert werden, auf der Grundlage der Vereinbarung zwischen DHV und BDPK die Arbeitszeiten zu verlängern. Um diese Klagen vorzubereiten, hat die chronos-agentur ein » Schreiben (pdf 70 KB) an den DHV gerichtet, um aus den Antworten einen Anhaltspunkt dafür zu bekommen, ob die
» Kriterien erfüllt sind, anhand derer die Rechtsprechung entscheidet, ob eine Organisation als Gewerkschaft anzuerkennen ist.

Gleichzeitig bereitet die mit der chronos-agentur kooperierende Anwaltskanzlei „Kompetenzzentrum Arbeitsrecht“ in Bochum Verfahren für mehrere Betriebsräte vor, mit denen die Feststellung erreicht werden soll, dass dieser Tarifvertrag keine rechtmäßige Grundlage für vom ArbZG abweichende gesetzliche Regelungen sein kann. Das Ziel dabei ist es nicht, zu verhindern, dass im Bereich der privaten Krankenhausbetreiber ein Tarifvertrag geschlossen wird. Es muss aber gewährleistet sein, dass auf Seiten der Beschäftigten ein kompetenter Gesprächspartner verhandelt, der deren Interessen auch mit Nachdruck vertreten kann.
Diese Verfahren sollten parallel in mehreren Bundesländern geführt werden, damit sicher gestellt ist, dass am Ende auch das Bundesarbeitsgericht darüber entscheidet. Deshalb haben wir für Betriebsräte in Kliniken privater Betreiber, deren Arbeitgeber sich in Verhandlungen um die Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit auf das zwischen DHV und BDPK geschlossene Papier beruft ein
» Informationspaket
(zip 1,5 MB) vorbereitet, das weitere Informationen enthält und die Beteiligung an diesem Verfahren durch vorbereitete Schreiben vereinfacht.

Die Inhalte der Vereinbarung
Wie schon gesagt: Die Vereinbarung zwischen DHV und BDPK bietet inhaltlich keine Überraschungen. Das Fehlen einer Vergütungsregelung zeigt aber, das hier offenkundig Dilettanten am Werk waren. Denn mehrere Bestandteile dieses „Tarifvertrags“ haben ohne eine Vergütungsregelung überhaupt keinen Sinn. So feiert der DHV in einer
» Presseerklärung (pdf 70 KB) zum Abschluss der Tarifvertrags, dass es ihm „in einem zähen Ringen“ gelungen sei, die 40-Stunden-Woche zu verhindern und statt dessen die 39-Stunden-Woche zu vereinbaren. Herzlichen Glückwunsch, kann man da nur sagen, aber was heißt das, wenn niemand weiß, was es für die 39 Stunden gibt? Bei einer Vergütung unterhalb der Armutsgrenze wäre es sicherlich nett gewesen, eine Stunde mehr zu erlauben. Die Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit hat etwas mit der Vergütung zu tun und gerade im Krankenhaus nichts mit der tatsächlich zu arbeitenden Zeit. Ober wie soll man es sonst schaffen, das in dieser Vereinbarung gleichfalls vorgesehene Arbeitszeitkonto mit bis zu 200 Stunden zusätzlich zu füllen – davon sogar 175 ohne Zustimmung des Beschäftigten. Das selbe Problem entsteht bei der Stufenregelung für den Bereitschaftsdienst, der nach herkömmlicher BAT-Regelung in Arbeitszeit-Prozente umgerechnet wird. Hätten die Verhandler mal einen Blick in die inzwischen vielfältig zum Thema ergangene Rechtsprechung geworfen, hätten sie gemerkt, dass das auch nur eine Vergütungsregelung ist, also ohne Vergütungstarifvertrag in der Luft hängt.
Forsch statt kompetent, gänzlich unbelastet von zu viel Verständnis der Materie werden dann Elemente aus dem TVöD und den mit dem Marburger Bund abgeschlossenen Tarifverträgen übernommen:

  • Die Höchstarbeitszeit im Bereitschaftsdienst darf unter den selben Voraussetzungen wie in diesen Tarifverträgen unter Einschluss von bis zu acht Stunden Regelarbeitszeit auf bis zu 24 Stunden täglich verlängert werden.
  • Die tägliche Arbeitszeit darf bei Ableistung ausschließlich von Bereitschaftsdienst an Samstagen, Sonn- und Feiertagen max. 24 Stunden betragen, wenn dadurch für die Beschäftigten mehr Wochenenden und Feiertage frei sind, als dies bei kürzeren Arbeitszeiten der Fall wäre.
  • Im Rahmen der op-out-Option ist eine durchschnittliche Arbeitszeit von bis zu 58 Stunden zulässig.
  • Bei Rufbereitschaft darf die tägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängert werden.

Wie gesagt, nicht revolutionär anders als im TVöD, aber auch dort ist die Zulässigkeit Verlängerung der Arbeitszeit auf 24 zumindest höchst zweifelhaft, weil damit keine Ruhezeit mehr im 24-Stunden-Rahmen verbleibt und die Verlängerung bei Rufbereitschaft über zehn Stunden offenkundig rechtswidrig, weil es dafür keine Erlaubnis im ArbZG gibt. So was passiert halt, wenn man nach zähen Verhandlungen nur die Fehler der anderen abschreibt. Hinterher ist man halt wie in der Schule der Depp.

Kriterien der Rechtsprechung für die Gewerkschaftseigenschaft
Die Vereinbarung zwischen DHV und BDPK kann deshalb keine Bedeutung für die Arbeitszeitregelung im Krankenhaus haben, weil schon zweifelhaft ist, ob der DHV überhaupt eine Gewerkschaft ist. Zumindest aber geht im für den hier geregelten Bereich – ärztlicher Dienst und Pflegepersonal in Privatkliniken – die Tariffähigkeit ab, weil er nach seiner eigenen Satzung dort überhaupt nicht mit Mitgliedern vertreten und damit auch nicht durchsetzungsfähig sein kann.
Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Organisation über folgende Merkmale verfügen, um als Gewerkschaft anerkannt und für den jeweiligen Bereich tariffähig zu sein:

  • Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer als satzungsgemäße Aufgabe
  • Abschluss von Tarifverträgen als Zielsetzung
  • Frei gebildet
  • Gegnerfrei
  • Unabhängig
  • Überbetrieblich organisiert
  • Anerkennung des geltenden Tarifrechts als verbindlich.
  • Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler
  • Leistungsfähigkeit und Geschlossenheit der Organisation.

Entscheidend kommt es hier auf die Durchsetzungsfähigkeit des DHV an, weil „ein angemessener, sozial befriedender Interessenausgleich kann nur zustande kommen (kann), wenn die Arbeitnehmervereinigung zumindest so viel Druck ausüben kann, dass sich die Arbeitgeberseite veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen einzulassen. Die Arbeitnehmervereinigung muss von ihrem sozialen Gegenspieler ernst genommen werden, so dass die Arbeitsbedingungen nicht einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt, sondern tatsächlich ausgehandelt werden.“ So formuliert es das BAG in einer Entscheidung vom 28.3.2006. Weiter heißt es darin zum inneren Aufbau einer Organisation, die für sich in Anspruch nimmt, Gewerkschaft zu sein: „Eine Gewerkschaft (muss) von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. Der Abschluss von Tarifverträgen erfordert Vorbereitungen. Hierfür sind die wirtschaftlichen Entwicklungen und sonstigen Rahmenbedingungen zu beobachten und zu prognostizieren, um daraus die Tarifforderungen zu entwickeln. Auch muss die tatsächliche Durchführung eines Tarifvertrags überwacht und abgesichert werden. Das Verhandlungsergebnis, das regelmäßig Kompromisscharakter hat, muss verbandsintern vermittelt und durchgesetzt werden.“

Bekannt ist, dass der DHV in einigen Privatkliniken und mit dem DRK in Brandenburg schon Tarifverträge geschlossen hat. Das bedeutet aber nach der zitierten Entscheidung nicht, dass damit in allen Bereichen, also etwa der Pflege und dem ärztlichen Dienst in Privatkliniken ebenfalls Tariffähigkeit besteht. Auch diese Begrenzung beschreibt das BAG in seiner Entscheidung: „Die Durchsetzungskraft in irgendeinem Teilbereich (kann) nicht stets die Tariffähigkeit für den Gesamtbereich begründen. Auch damit wären ganz erhebliche Gefahren für das Funktionieren der Tarifautonomie verbunden. Von einer Arbeitnehmervereinigung, die nur in einem kleinen, unbedeutenden Teil eines räumlich und fachlich sehr weiten Zuständigkeitsbereichs durchsetzungsfähig ist, kann nicht erwartet werden, dass sie flächendeckend in der Lage ist, tarifliche Regelungen auszuhandeln, die den Interessen beider Seiten gerecht werden“
Um die Vereinbarung zwischen DHV und BDPK aus der Welt zu schaffen, zumindest aber um ihr den Anschein zu nehmen, sie sei eine rechtmäßige Grundlage für betriebliche Regelungen, ist es erforderlich, dass Betriebsräte dagegen gerichtlich vorgehen. Damit könnte auch verhindert werden, dass dieser Arbeitgeber-Verband in Zukunft nur noch Vereinbarungen mit einer solchen „gelben“ Gewerkschaft schließt.

» Hier gibt es das Informationspaket zur Einleitung des Beschlussverfahrens (zip 1,5 MB)

 
 
 
 
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