CHRONOS — Arbeitszeit- und Wirtschaftsberatung
 

Wissenswertes » Arbeitszeitgestaltung

Was Sie als ArbeitnehmerIn gegen eine zu hohe Belastung ausrichten können

Was Sie als Betriebsrat gegen eine zu hohe Belastung der Beschäftigten machen können

Was Sie als Betriebsrat gegen Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit machen können

Wie Sie als Betriebsrat zu einer betrieblichen Regelung der Arbeitszeit kommen können

Was eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Arbeitszeit Beschäftigten und Betriebsrat bringt

Ihre Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitszeit

Was Sie als Betriebsrat bei einer unzureichenden betrieblichen Regelung der Arbeitszeit machen können

Wie Sie als ArbeitnehmerIn Ihre individuelle Arbeitszeit reduzieren können

Wie gesetzliche und tarifliche Vorschriften die Gestaltung der Arbeitszeit regeln


Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung

Eine Reduzierung der Arbeitszeit – und damit des Einkommens – ist immer möglich, wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist. Der Arbeitsvertrag wird dann entsprechend geändert. Lässt sich der Arbeitgeber nicht freiwillig auf die Verringerung der Arbeitszeit ein, gibt es die Möglichkeit, diesen Wunsch in einem durch das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (TzBfG) vorgesehenen Verfahren durchzusetzen.

Nach dessen § 8 muss der Arbeitgeber die Verringerung unter bestimmten Bedingungen akzeptieren. Die Bedingungen sind:

  1. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  2. Im Unternehmen sind mindestens 15 ArbeitnehmerInnen beschäftigt. Auszubildende zählen hierbei nicht mit.
  3. Der Antrag wird schriftlich spätestens drei Monate vor dem Datum gestellt, zu dem die Reduzierung erfolgen soll.
  4. Aus dem Antrag ergibt sich eindeutig, welchen Umfang die Reduzierung haben und wie die Arbeitszeit danach verteilt werden soll.
  5. Der Reduzierung stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

Ob der Arbeitgeber die Reduzierung unter Berufung auf betriebliche Gründe verweigern kann, entscheidet im Streitfall das Arbeitsgericht, wenn der/die Beschäftigte eine entsprechende Klage einreicht. Der Arbeitgeber muss die Weigerung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin der Reduzierung schriftlich mitteilen. Andernfalls gilt die Zustimmung hierzu als erteilt, wenn die genannten Bedingungen Nr. 1 - 4 erfüllt sind.

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Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung bei Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit können auf eigenen Wunsch mit reduzierter Arbeitszeit weiter beschäftigt werden. Diese Beschäftigung darf maximal den Umfang von 30 Stunden pro Woche haben. Der Arbeitgeber muss die Reduzierung der Arbeitszeit akzeptieren, wenn der/die Betroffene bei dem Wunsch nach Reduzierung die in § 15 Abs. 7 des „Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit“ (BEEG) beschriebenen Bedingungen einhalten. Diese Bedingungen sind:

  1.  Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  2. Im Unternehmen sind mindestens 15 ArbeitnehmerInnen beschäftigt. Auszubildende zählen hierbei nicht mit.
  3. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  4. Der Antrag wird schriftlich spätestens sieben Wochen vor dem Datum gestellt, zu dem die Reduzierung erfolgen soll.
  5. Aus dem Antrag ergibt sich eindeutig, ab wann die Reduzierung gelten, welchen Umfang sie haben und wie die Arbeitszeit danach verteilt werden soll.
  6. Der Reduzierung stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.

Will der Arbeitgeber die Beschäftigung in reduziertem Umfang verhindern, muss er dem Anspruch innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung widersprechen. Der Anspruch kann dann vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden, wenn es die behaupteten dringenden betrieblichen Gründe nicht gibt.

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Zu viel Arbeit

Ob Beschäftigte sich einer als übermäßig empfundenen zeitlichen Beanspruchung entziehen können, hängt von mehreren rechtlichen Regelungen ab, die für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sind bzw. sein können:

  • Das Arbeitszeitgesetz enthält Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Mindestdauer für Pausen und Ruhezeiten.
  • Betriebsvereinbarungen können festlegen, wie die Arbeitszeit verteilt ist und treffen damit gleichfalls Festlegungen zu deren maximaler Dauer.

Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten – allerdings nur in wenigen Fällen –Bestimmungen, aus denen sich Grenzen ergeben.

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Grenzen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das ArbZG setzt mehrere Grenzen für die Arbeitszeitgestaltung:

  • Eine tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden.
  • Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden.
  • Eine Mindestruhezeit von 11 Stunden pro Tag.
  • Die Mindestdauer von Erholungspausen, die bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 und darüber 45 Minuten beträgt.
  • Ein allgemeines Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

Alle diese Regelungen sind allerdings durch vielfältige Ausnahmen aufgeweicht. Teils bedarf es dafür einer tarifvertraglichen Regelung, etwa wenn die Arbeitszeit bei Bereitschaftsdienst auf über 10 Stunden ausgedehnt werden soll, teils reicht es aber auch aus, dass besondere Umstände die Überschreitung der Grenzen erforderlich machen.

Über die Einhaltung des ArbZG muss die staatliche Behörde wachen, die für den Arbeitsschutz zuständig ist, also je nach Bundesland das Amt für Arbeitsschutz oder die Gewerbeaufsicht. Für den Betriebsrat ist es der Rahmen, innerhalb dessen die Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung der Arbeitszeit wahrgenommen werden können. Er hat aber kein eigenes Recht, die in dem Gesetz gezogenen Grenzen durchzusetzen. Erlaubt eine Betriebsvereinbarung die Festlegung der Arbeitszeit innerhalb eines täglichen Rahmens von 7 bis 20 Uhr ohne weitere Einschränkungen, kann der Betriebsrat nicht verhindern, dass dabei auch Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden täglich heraus kommen.

Beschäftigte können sich auf die Grenzen des ArbZG gegenüber ihrem Arbeitgeber berufen, müssen aber damit rechnen, dass diese im Einzelfall durch eine der Ausnahmebestimmungen wieder außer Kraft gesetzt werden. Daher ist es riskant, unter Berufung auf das ArbZG einfach die Arbeitsleistung zu verweigern. Das kann Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben.

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Regelung der Arbeitszeit im Betrieb (individuelle Wirkungen)

Die betriebliche Regelung der Arbeitszeit ist dann verbindlich, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde. Haben die sich darauf geeinigt, dass nur in der Zeit von 7 bis 19 Uhr gearbeitet werden soll, dann ist jede Überschreitung dieser Grenzen unzulässig, so lange der Betriebsrat ihr nicht zugestimmt hat. Daran ändert sich auch nichts, wenn die Beschäftigten freiwillig länger arbeiten. Allerdings sind viele Vereinbarungen in dieser Frage nicht so präzise, dass die Grenzen unbedingt verlässlich sind. Häufig werden Ausnahmen vorgesehen, die den Ausgang eines Streits um die zusätzlich zeitliche Belastung unkalkulierbar machen.

Deutlicher sind in der Regel Dienst- und Schichtpläne. Die geben Beginn und Ende der Arbeitszeit konkret vor und treffen zusätzlich noch Festlegungen darüber, wer in welchen Schichten zu arbeiten hat.

Vor einer Auseinandersetzung darüber, ob eine Verpflichtung zu zusätzlicher Arbeitsleistung besteht muss also immer geprüft werden, welche Vereinbarung über die Arbeitszeit es mit dem Betriebsrat gibt und wie klar diese das Ende der Arbeitszeit beschreibt. Gibt es keine solche Vereinbarung oder besteht gar kein Betriebsrat sind die Möglichkeiten minimal, sich gegen eine zu hohe Belastung zu wehren. Dann kann meist allenfalls noch das ArbZG helfen, das aber sehr weite Spielräume enthält.

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Regelung der Arbeitszeit im Betrieb (kollektivrechtliche Wirkung)

Die Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schafft eine verbindliche und durchsetzbare Rechtsposition. Das bedeutet, dass Beschäftigte nur in dem Rahmen arbeiten müssen, wie ihn die Betriebsvereinbarung vorsieht. Daneben gibt es kein Recht des Arbeitgebers, Arbeitsleistung zu verlangen oder auch anzunehmen. Passiert das doch, könnten die hiervon Betroffenen die Leistung der zusätzlichen Arbeit verweigern, ohne für sie nachteilige Folgen befürchten zu müssen. Der Betriebsrat wiederum kann die Einhaltung der vereinbarten Regularien durchsetzen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung anordnet oder nur als freiwilliges Entgegenkommen der ArbeitnehmerInnen hinnimmt.

Sieht eine Betriebsvereinbarung etwa eine Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage von Montag bis Freitag vor, dann ist die Arbeit am Samstag so lange nicht zulässig, wie der Betriebsrat ihr nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Allerdings muss diese Grenze aus der Betriebsvereinbarung eindeutig hervorgehen. Wird dort etwa die Arbeit am Samstag doch wieder erlaubt für den Fall, dass die Arbeitsleistung freiwillig oder gar nur betrieblich erforderlich ist, weiß niemand mehr, ob der Arbeitgeber im Einzelfall berechtigt ist, am Samstag arbeiten zu lassen.

Die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat passiert in letzter Konsequenz durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts, die von ihm dort beantragt werden muss.

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Regelung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Die meisten Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen zur wöchentlichen Arbeitszeit. Entweder legen sie selber diese Zeitspanne fest oder verweisen auf einen Tarifvertrag. Allerdings ist das nur die Festlegung, welche Zeit mit der vereinbarten Vergütung bezahlt ist, nicht aber, wie lang konkret in einer Woche gearbeitet werden muss. Die tatsächliche Arbeitszeit kann fast immer auch darüber oder darunter liegen, weil Arbeitsverträge nur mit Durchschnittswerten arbeiten oder sogar eine zusätzliche Arbeitsleistung schon von Vornherein mit vereinbart ist. Bei einer Überschreitung handelt es sich dann entweder um zu bezahlende Mehrarbeit oder um Arbeitszeitschwankungen, die später durch Freistellungen ausgeglichen werden sollen.

Der Arbeitsvertrag gibt nur dann die Möglichkeit, eine zusätzliche Belastung zu verweigern, wenn er eindeutig festlegt, welche Grenzen nicht mehr überschritten werden dürfen. Meist wird diese Begrenzung aber durch Formulierungen wie „Der Mitarbeiter ist im zumutbaren Umfang zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet“ wieder aufgeweicht. Der Arbeitsvertrag ist damit praktisch kein geeignetes Instrument, um der Arbeitsbelastung Grenzen zu setzen.

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Regelung der Arbeitszeit  im Tarifvertrag

Die Regelung zur Arbeitszeit im Tarifvertrag ist praktisch nur in Zusammenhang mit der Vergütung von Bedeutung, nicht aber in Bezug auf eine Begrenzung der Belastung. Daher enthalten Tarifverträge auch nur selten Vorgaben, die bei der betrieblichen Gestaltung zu beachten wären oder ein individuelles Recht enthalten, die Arbeitsleistung nach einer bestimmten Zeit zu verweigern.

Bestimmt ein Tarifvertrag z.B., dass die wöchentliche Regelarbeitszeit im Durchschnitt 37,5 Stunden beträgt, dann ist jede Abweichung hiervon erlaubt, wenn nur der Durchschnitt innerhalb der vorgesehenen Zeit erreicht wird. Passiert das nicht, führt das aber auch nicht dazu, dass die Arbeit eingestellt werden darf oder muss: Jetzt gilt allenfalls, dass die Weiterarbeit anders, nämlich als Mehrarbeit oder Überstunden vergütetet werden muss. Selbst diese zusätzliche Bezahlung findet sich aber schon nicht mehr in allen Tarifverträgen.

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Was nützt die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit?

Wenn die praktische Handhabung der Arbeitszeit im Betrieb zum Nachteil der Beschäftigten ist, kann der Betriebsrat durch eine konsequente Nutzung seiner Mitbestimmungsrechte konkrete Verbesserungen durchsetzen. In kaum einer anderen Angelegenheit sind seine Möglichkeiten so weit gehend. Die so zu vereinbarenden Regularien sind verbindlich für den Arbeitgeber, was bedeutet, dass der Betriebsrat sie auch durchsetzen kann, wenn der sich nicht daran hält. Das nimmt von den Beschäftigten den Druck, sich in individuelle Auseinandersetzungen ohne große Erfolgsaussichten [Link] zu begeben.

Auch wenn die Festlegung der Arbeitszeit bislang zur Zufriedenheit der Beschäftigten war, sollte der Betriebsrat gleichwohl eine Vereinbarung hierüber anstreben. Die muss nichts anderes beinhalten, als die sowieso bislang geübte Praxis. Damit wird sie auch für die Zukunft verbindlich und kann nur noch mit Zustimmung des Betriebsrats verändert werden.

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Streit um die Arbeitszeit

Bei der Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat um die Gestaltung der Arbeitszeit stellen sich rechtliche Fragen über die Mitbestimmung und über die Zulässigkeit von bestimmten Formen der Arbeitszeitorganisation sowie Regelungsfragen, wie die konkreten Anliegen innerbetrieblich umgesetzt werden sollen. Entscheiden wird der Streit entweder durch ein Gericht [Link], soweit es sich um rechtliche Fragestellungen handelt oder vor der Einigungsstelle [Link], wenn Regelungsprobleme zu lösen sind und Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einig werden.

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Streit um die Arbeitszeit vor der Einigungsstelle

Die Einigungsstelle ist dafür zuständig, Regelungen zur Arbeitszeit zu finden, die dann in Form einer Vereinbarung rechtlich verbindlich werden. Das kann die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit sein, Art und Umfang flexibler Instrumente wie Gleitzeit, die Verteilung der Arbeitszeit auf fünf oder sechs Tage pro Woche usw.

Wirklich entscheiden hierüber kann die Einigungsstelle aber nur, wenn die jeweilige Fragestellung der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt und der rechtliche Handlungsrahmen klar ist. Daher kann die Einigungsstelle auch nur in Betrieben angerufen werden, in denen ein Betriebsrat gewählt wurde und auch nur durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber. Sie ist also keine allgemeine Schlichtungsstelle für Auseinandersetzungen zum Thema „Arbeitszeit“.

Der Mitbestimmung unterliegt die Gestaltung der Arbeitszeit, wenn einer der Sachverhalte, die in § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BetrVG genannt sind, zu regeln sind, also Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, deren Verteilung über die Wochen und Monate, die Lage von Pausen und die Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Anders sieht es aus, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat z.B. über ein Arbeitszeitkonto verhandeln, mit dem Arbeitsstunden oberhalb der Regelarbeitszeit zuschlagsfrei ohne Begrenzung verwaltet werden können. Damit sollen die Beschäftigten dem Arbeitgeber einen Kredit einräumen. Der Katalog in der genannten Vorschrift sieht hierfür kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht vor. Folglich kann auch die Einigungsstelle hierzu nichts entscheiden. Anders wäre das mit der Fragestellung, ob eine bestimmte Zahl von Überstunden jederzeit am Samstag gemacht werden können. Diese Fragestellung unterliegt gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG als Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit in vollem Umfang der Mitbestimmung, folglich kann auch die Einigungsstelle hierüber entscheiden.

Auch wenn die zu regelnde Sachfrage der Mitbestimmung unterliegt, kann die Einigungsstelle dennoch unzuständig sein, wenn der gewünschte Inhalt unzulässig ist. Die Festlegung von Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegt ohne Weiteres der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Wenn der Arbeitgeber aber das Ziel hat, Anfang und Ende so festzulegen, dass daraus eine tägliche Arbeitszeit von 12 Stunden resultiert, dann verstößt das gegen ein Gesetz, nämlich das ArbZG [Link]. Über diese Hürde kommt die Einigungsstelle auch dann nicht, wenn sie nach BetrVG für eine Entscheidung zuständig ist. Die Betriebsparteien kommen dann also mit ihrem Anliegen in die Einigungsstelle hinein, aber niemals mit dem angestrebten Ergebnis heraus.

Einen Streit darüber, ob die Einigungsstelle zuständig ist und ob die Regeln, die sie aufgestellt hat, gesetzlich zulässig sind und die Interessen von Arbeitgeber und Beschäftigten hinreichend berücksichtigt haben, entscheidet das Arbeitsgericht [Link].

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Streit um die Arbeitszeit vor dem Arbeitsgericht

Der Weg zum Arbeitsgericht kann in unterschiedlichen Stadien der Auseinandersetzung um die Arbeitszeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber erforderlich werden. In individualrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber dagegen spielt dieses Thema nur selten eine Rolle. Hier wird um Kündigungen, Vergütung usw. gestritten nicht aber um die Frage, ob eine bestimmte Form der Arbeitszeitgestaltung zulässig ist.

Das Arbeitsgericht kann darüber entscheiden

  • ob eine Einigungsstelle zur Regelung der Arbeitszeit bestellt werden soll;
  • ob eine Regelung zur Arbeitszeit – gleich ob durch Einigungsstelle oder in Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Stande gekommen – rechtlich zulässig ist;
  • dass der Arbeitgeber bestimmte Handlungen unterlassen soll, die gegen die Vereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen.

Die Entscheidung über die Einsetzung einer Einigungsstelle endet in der Regel mit einem positiven Ergebnis. Der Grund dafür ist, dass sich fast immer ein Ansatzpunkt für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Gestaltung der Arbeitszeit finden lässt – was völlig ausreicht, um die Einigungsstelle zunächst einmal arbeiten zu lassen. Eine Stolperfalle kann allerdings sein, wenn noch eine alte, ungekündigte Vereinbarung zur Arbeitszeit besteht. So lange die in Kraft ist, kann die Einigungsstelle noch nicht tätig werden, das Gericht wird einen entsprechenden Bestellungsantrag ablehnen.

Dass nach Abschluss einer Vereinbarung noch ein Streit darüber geführt wird, ob diese wirklich rechtlich zulässig ist, ist selten, kommt aber vor. Meist lohnt sich ein solches Verfahren nicht, weil das Ziel der Auseinandersetzung immer schneller und sicherer durch Kündigung der unerwünschten Regelung zu erreichen ist. Dabei ist es unerheblich, wie lange es her ist, dass sie geschlossen wurde und ob sie in freien Verhandlungen oder vor der Einigungsstelle zu Stande gekommen ist.

Die meisten gerichtlichen Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit betreffen die Frage, ob der Arbeitgeber gegen bestehende Regelungen verstößt. Häufig handelt es sich um Anträge auf einstweilige Verfügungen, weil kurzfristig bevorstehende Verletzungen der Mitbestimmung bzw. einer Vereinbarung verhindert werden sollen. Erfolgsaussichten haben solche vom Betriebsrat gestellten Anträge nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung mit hinreichender Klarheit erkennen lässt, was wie geregelt werden soll. Ist darin gleichzeitig eine Vielzahl von Ausnahmen und unter bestimmten Bedingungen zulässigen Abweichungen enthalten, ist es dem Gericht praktisch unmöglich, eine Entscheidung im Sinne des Betriebsrats zu treffen. Wird etwa das Ende der Arbeitszeit in der Vereinbarung auf 17:30 Uhr festgelegt, ist die Regelung klar, das Gericht kann hierauf basierend eine Verlängerung der Arbeitszeit darüber hinaus unterbinden. Wenn aber die Regelung gleichzeitig besagt, dass bei Vorliegen besonderer betrieblicher Gründe auch nach 17:30 Uhr gearbeitet werden darf, ist diese Begrenzung wieder aufgehoben. Das Gericht müsste sich im Einzelfall damit auseinandersetzen, ob solche besonderen Gründe gegeben waren. Eine Fragestellung, die kaum sicher zu beantworten ist – schon gar nicht, wenn nur oberflächlich geprüft werden kann, ob eine einstweilige Verfügung erlassen werden soll.

Vor Gericht wirkt sich daher aus, wenn der Betriebsrat vorher bei den Verhandlungen nicht hinreichend auf Klarheit gedrängt hat. Schlaue Kompromisse gehen dann schnell zu Lasten seiner Handlungsfähigkeit.

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Reichweite der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG

Im Grunde unterliebt bei der Gestaltung der Arbeitszeit fast alles der erzwingbaren Mitbestimmung – solange es sich um die organisatorischen Fragestellung dreht, wann gearbeitet und wann Pause gemacht werden soll. Anders ist es mit dem Verhältnis zwischen Zeit und Geld, also die Entscheidung, wie viele Stunden für die Monatsvergütung gearbeitet werden muss. Das Thema ist der Mitbestimmung entzogen, die Regelungen hierzu werden im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag getroffen. Der Betriebsrat hat hier allenfalls eine unterstützende Aufgabe.

Ebenfalls ein Vergütungsthema ist die Behandlung zusätzlicher Arbeitszeit als zuschlagspflichtige Mehrarbeit bzw. Überstunde oder als zuschlagsfreie Schwankung, die im Arbeitszeitkonto verwaltet wird. Auch dies wird eher im Tarifvertrag geregelt, die Tarifverträge haben aber den Betriebsparteien hierzu vielfältigen Einfluss eingeräumt, der dann wiederum im Rahmen der Mitbestimmungsrechte auszuüben ist. Das betrifft etwa die Möglichkeit, Arbeitszeit zuschlagsfrei schwanken zu lassen, allerdings nur dann, wenn der tarifvertraglich vorgegebene Ausgleichszeitraum eingehalten wird. Geht die Vereinbarung darüber hinaus, etwa indem sie den Ausgleichszeitraum verlängert, ganz abschafft oder auch echte zuschlagspflichtige Mehrarbeit für zuschlagsfrei erklärt, ist die Kompetenz der Betriebsparteien überschritten, zum einen, weil es hierfür kein Mitbestimmungsrecht gibt, zum anderen, weil eine vorrangige tarifliche Regelung missachtet wird.

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Grenzen der Mitbestimmung

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Regelung der Arbeitszeit stößt an zwei gesetzliche Grenzen: Einerseits genießen gem. § 77 Abs. 3 BetrVG tarifliche Bestimmungen den absoluten Vorrang. Das, was der Tarifvertrag regelt – etwa die Definition dessen, was zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist – kann in einer Betriebsvereinbarung nicht geändert werden. Das gilt selbst dann, wenn die Regelung nur üblicherweise in der Branche existiert, der Betrieb aber gar nicht an den Tarifvertrag gebunden ist. Absolut ist der Vorrang, weil weder eine Verschlechterung, noch eine Verbesserung möglich ist. Wenn der Betriebsrat dennoch als Gegenleistung für einen Verzicht auf die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten eine Erhöhung der Zuschläge verhandelt, muss wissen, dass im Streitfall diese Erhöhung unwirksam ist, sich also niemand darauf berufen kann. Ob diese Unwirksamkeit dann auch die Beschränkung der Mitbestimmung trifft, ist dabei nur schwer absehbar.

Die zweite Grenze findet sich im Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG. Dort wird die Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschlossen, wenn eine gesetzliche oder tarifliche Regelung zum selben Sachverhalt besteht. Die Rechtsprechung ergänzt das durch die Anforderung, dass die Vorschrift den Sachverhalt selber abschließend regeln muss.

Abschließend geregelt ist ein Sachverhalt dann, wenn dem Arbeitgeber keine Handlungsalternativen mehr bleiben. Nur innerhalb solcher Alternativen – die dem Arbeitgeber ohne Existenz eines Betriebsrats ein Direktionsrecht eröffnen würden – besteht die Mitbestimmung. Will etwa der Arbeitgeber den Samstag zum Arbeitstag machen und legt der Tarifvertrag dazu fest, dass der Samstag bei betrieblichem Bedarf in die Regelarbeitszeit einbezogen werden kann, dann ist diese Regelung nicht abschließend. Sie überlässt es weiterhin der betrieblichen Entscheidung, ob überhaupt an dem konkreten Tag und zu welcher Zeit gearbeitet werden soll und wer zur Arbeit kommen muss.

Beide Regelungen zur Begrenzung der Mitbestimmung sind nur scheinbar identisch: In § 77 Abs. 3 BetrVG wird geregelt, welche Wirkung eine Betriebsvereinbarung haben kann. In § 87 Abs. 1 dagegen geht es darum, ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht besteht. Da der Abschluss von Betriebsvereinbarungen unabhängig davon ist, ob zu dem Thema auch ein Mitbestimmungsrecht besteht, hat die Unterscheidung im Gesetz durchaus ihren Sinn. Sie führt auch dazu, dass die Rechtsprechung Betriebsvereinbarungen in den Angelegenheiten zulässt, die zwar üblicherweise tariflich geregelt sind, nicht aber im eigenen Betrieb und für die ein Mitbestimmungsrecht besteht.

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Grenzen der Mitbestimmung im Tarifvertrag

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind nach der Vorschrift im Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen, wenn die fragliche Angelegenheit durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Die dahinter stehende Logik ist eine einfache: Wenn ein Tarifvertrag etwa verbietet, dass am Samstag gearbeitet wird, dann kann ein solches Verbot auch nicht unter Beteiligung des Betriebsrats umgangen werden. Der Tarifvertrag bestimmt selber, was am Samstag passieren darf: Nämlich nichts.

In der Regel enthalten Tarifverträge zum Thema „Arbeitszeit“ aber keine derart bindenden Bestimmungen. Der Ausschluss des Samstags als Regelarbeitstag etwa wird praktisch immer durch vielfältige Ausnahmen aufgeweicht, was dann doch wieder eine mitbestimmte Entscheidung darüber im Betrieb erforderlich macht. Dagegen sind Bestimmungen im Tarifvertrag, die abweichende Betriebsvereinbarungen gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unmöglich machen, häufig. Die Ursache hierfür ist, dass die entsprechenden Bestimmungen eigentlich immer das Entgelt regeln, nicht aber die tatsächlich zu arbeitende Zeit. Wird im Tarifvertrag etwa die Regelarbeitszeit auf 38,5 Stunden festgelegt und gleichzeitig erlaubt, diese Regelarbeitszeit auch im Durchschnitt eines längeren Zeitraums zu erreichen, dann sagt das lediglich, dass die in einer Woche zu arbeitende Zeit ohne Zuschläge über oder unter 38,5 Stunden liegen kann. Anders ausgedrückt: Egal, ob die tatsächliche Arbeitszeit der einzelnen Arbeitwoche 38,5 Stunden oder länger oder kürzer dauert, am Arbeitsentgelt ändert sich dadurch nichts.

Selbst wenn es für jede Überschreitung der 38,5 Stunden noch Überstundenzuschläge gibt (solche Tarifverträge sind selten geworden) ergibt sich daraus noch keine Begrenzung für die Mitbestimmung: Es kann auch dann mehr als 38,5 Stunden gearbeitet werden, kostet aber mehr. Da es nicht verboten ist länger zu arbeiten, bleibt Entscheidungsspielraum auf betrieblicher Ebene für die Frage, wie lang die konkrete Arbeitszeit in einer bestimmten Woche sein soll.

Anders sieht es aber mit dem Verhältnis von Zeit und Vergütung aus: Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in § 87 BetrVG für dessen Regelung im Betrieb gibt es ohnehin nicht, deshalb erübrigt sich auch die Frage danach, ob diese Mitbestimmungsrecht durch diese tarifliche Regelung ausgeschlossen ist. Allerdings ist durch die zweite Grenze in § 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen, dieses Verhältnis in einer Betriebsvereinbarung zu verändern, etwa durch eine Verschiebung der Grenze, ab wann Zuschläge zu zahlen sind. Sieht der Tarifvertrag – wie im zweiten Beispiel – vor, dass die Zuschlagsgrenze immer bei 38,5 Stunden in der Woche ist, also jenseits dessen die Arbeitszeit teuerer wird, dann können die Betriebsparteien dies auch nicht durch die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos verändern, in das diese Stunden zunächst einmal zuschlagsfrei eingebucht werden.

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Grenzen der Mitbestimmung im ArbZG

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind nach der Vorschrift im Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen, wenn die fragliche Angelegenheit bereits durch ein Gesetz geregelt ist. Hier spielt vor allem das ArbZG eine wichtige Rolle. Es verbietet etwa die Arbeit am Sonntag, die Verlängerung der Arbeitszeit über zehn Stunden täglich oder eine Verkürzung der Pause auf kleinere Abschnitte als 15 Minuten – allerdings immer mit der Einschränkung, dass dies unter bestimmten Ausnahmen doch möglich ist. Solange das Verbot der Arbeit am Sonntag besteht, gibt es auch keine Mitbestimmung – schließlich gibt es auch keinen Spielraum für eine andere Entscheidung als die, nicht zu arbeiten. Wenn allerdings eine solche Ausnahme greift, ist das Verbot aufgehoben und die Mitbestimmung setzt wieder ein.

Eine solche Ausnahme sieht § 10 Abs. 1 Nr. 14 ArbZG etwa dann vor, wenn die Arbeit an Sonntagen „zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen“ erforderlich ist. Das wäre etwa die Installation neuer Software-Module, die mit einem Stillstand der EDV und damit einer Einstellung der Betriebstätigkeit verbunden ist. Dass dies in einer Zeit der Betriebsruhe, also in der Regel am Sonntag, passieren muss, versteht sich von selber. Das ArbZG erlaubt also in diesem Fall, trotz des allgemeinen Sonntagsarbeitsverbot zu arbeiten. Damit setzt dann allerdings auch wieder die Mitbestimmung in vollem Umfang ein, der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2/3 BetrVG bei der Festlegung, ob überhaupt gearbeitet wird, wie lange und wer eingesetzt werden soll. Es also nicht so, dass die Mitbestimmung hier überflüssig wäre, weil das Gesetz  die Arbeit am Sonntag bereits erlaubt hat. Das Gegenteil ist der Fall: Gerade deshalb besteht das Mitbestimmungsrecht.

Sollen aber an dem fraglichen Sonntag gleich auch ein paar andere Arbeiten an der EDV vorgenommen werden, weil sie während der Woche liegen geblieben sind, so ist das nach der oben zitierten Vorschrift nicht erlaubt – die Arbeit ist nicht zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit zwingend am Sonntag erforderlich. Weil das Gesetz diesen Arbeitseinsatz verbietet, besteht hierbei wieder keine Mitbestimmung. Die Frage danach, ob diese Arbeit am Sonntag verrichtet werden soll, ist bereits durch das ArbZG abschließend verneint worden.

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Änderung der bestehenden Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit  

Eine bestehende Regelung der Arbeitszeit kann jederzeit – auch ohne Kündigung [Link] der Betriebsvereinbarung – gemeinsam von Betriebsrat und Arbeitgeber geändert werden. So lange sich beide einig darüber sind, dass die Änderung erforderlich ist und wie sie aussehen soll, löst jede neue Vereinbarung die ältere zum selben Thema ab. Allerdings ermöglicht nur die Kündigung der Betriebsvereinbarung, die jeweils andere Seite auch an den Verhandlungstisch zu zwingen und ggf. eine Neuregelung mittels Einigungsstelle durchzusetzen.

Solange die Betriebsvereinbarung nicht gekündigt ist, regelt sie die Arbeitszeit im Betrieb. Aus der Sicht des Betriebsrats ist damit das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ausgeübt. Der Arbeitgeber hat daher keine rechtliche Veranlassung, sich auf die Wünsche des Betriebsrats einzulassen, auch wenn er selber gleichfalls einen Änderungsbedarf sieht. Nur eine Kündigung beseitigt diese Wirkung der Betriebsvereinbarung, nach Ablauf der Kündigungsfrist kann er sich dem Verlangen des Betriebsrats nach Änderung der Regularien zur Arbeitszeit nicht mehr einfach entziehen, sondern muss, falls der Konflikt nicht anders zu lösen ist, sich auf das Verfahren vor der Einigungsstelle einlassen.

Umgekehrt gilt natürlich das Selbe: Auch der Arbeitgeber kann die bestehende Regelung nur dann gegen den Willen des Betriebsrats angreifen, wenn er vorher durch Kündigung die Wirkung der alten Betriebsvereinbarung beseitigt.

Auch wenn Einigkeit über den Änderungsbedarf der bisherigen Betriebsvereinbarung besteht, nicht aber über die Inhalte der Änderung, sollte daher immer die bestehende Vereinbarung gekündigt werden. Andernfalls lässt sich nicht mit dem nötigen Nachdruck verhandeln, die Seite, die sich nicht auf die Vorstellungen des Verhandlungspartners einlassen will, kann die Sache aussitzen.

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Kündigung Betriebsvereinbarung und einvernehmliche Änderung

Die Kündigung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit ist die Voraussetzung dafür, dass die Verhandlungen über eine neue Vereinbarung mit dem entsprechenden Nachdruck – also bis hin zur Einigungsstelle – geführt werden können. Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die nicht begründet werden muss. Sie wird wirksam mit dem Zugang beim Arbeitgeber bzw. beim Betriebsrat und beendet die Betriebsvereinbarung zum Datum des Ablaufs der Kündigungsfrist. Gesetzlich vorgesehen sind hierfür drei Monate, es kann aber in der alten Betriebsvereinbarung etwas anderes vereinbart worden sein.

Die Wirkung besteht darin, dass nach dem Ablauf der Frist die Vereinbarung in der Einigungsstelle neu verhandelt werden kann. Sie wirkt dann zwar noch nach, soweit die Themen der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, sperrt aber nicht mehr die neuen Verhandlungen.

Denkbar ist auch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Frist. Das kommt aber nur in Betracht, wenn eine erhebliche längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart wurde und es nicht zumutbar ist, deren Ablauf abzuwarten. Bei der gesetzlichen Frist lohnt es nicht, über eine außerordentliche Kündigung nachzudenken, weil auch hier zunächst eine Nachwirkung einsetzt und kaum eine Situation vorstellbar ist, bei der im Konflikt eine Neuregelung der Arbeitszeit vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zustande kommt. Das Abwarten auf deren Ablauf ist daher immer zumutbar.

Statt einer Kündigung können sich Betriebsrat und Arbeitgeber auch auf eine einvernehmliche Aufhebung der alten Betriebsvereinbarung einigen, damit der Weg in die Einigungsstelle frei ist, falls die Verhandlungen nicht zum Ergebnis führen.

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Verstöße von Arbeitnehmern und Arbeitgeber gegen die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit

Eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit ist in jeder Richtung verbindlich. Das bedeutet, dass sich sowohl Arbeitgeber und Betriebsrat als auch die Beschäftigten daran halten müssen. Wenn die Vereinbarung vorsieht, dass am die Arbeitszeit am Freitag um 15 Uhr endet, dann ist es ein Verstoß gegen diese Regelung, wenn danach noch gearbeitet wird – gleich ob dies auf Anordnung durch Vorgesetzte etc. passiert oder „freiwillig“. Der Betriebsrat kann solche Verstöße durch das Arbeitsgericht [Link] unterbinden lassen. Dabei ist immer der Arbeitgeber sein Gegner, weil der gem. § 77 Abs. 1 BetrVG dafür zu sorgen hat, dass die Vereinbarung so durchgeführt wird, wie sie abgeschlossen wurde. Die Beschäftigten selber haben mit einem solchen Verfahren nichts zu tun.

Die Möglichkeit besteht allerdings nicht, wenn der Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung selber schon einem „freiwilligen“ Arbeitseinsatz außerhalb der gesetzten Grenzen zugestimmt hat. Vor Gericht wird es sich kaum nachweisen lassen, dass der Einsatz unfreiwillig geschehen ist.

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Verstöße gegen Gesetz und Tarifvertrag

Wenn die Lage der Arbeitszeit gegen die Festlegung in der Betriebsvereinbarung hierzu verstößt, kann der Betriebsrat dies gerichtlich unterbinden lassen. Ein Verstoß gegen Gesetz oder Tarifvertrag dagegen eröffnet diese Möglichkeit nur dann, wenn gleichzeitig auch die Betriebsvereinbarung verletzt wird.

Sieht die betriebliche Regelung eine freie Gestaltung der Arbeitszeit täglich zwischen 7 und 19 Uhr vor, dann ist jede Arbeitsleistung vor 7 Uhr und nach 19 Uhr unzulässig, der Betriebsrat kann dagegen vorgehen. Wenn allerdings zwischen diesen beiden Zeitpunkten über zehn Stunden gearbeitet wird, dann ist das zwar ein Verstoß gegen § 3 ArbZG, der diese Marke als Höchstarbeitszeit festschreibt, aber kein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung. Hierin hat der Betriebsrat jeder Lage der Arbeitszeit, die die Grenze „zwischen 7 und 19 Uhr“ einhält, zugestimmt. Will er zusätzlich auch die Einhaltung der gesetzlichen Grenze selber durchsetzen, muss in die Betriebsvereinbarung ausdrücklich aufgenommen werden, dass seine Zustimmung zu diesem Modell nur für Arbeitszeiten bis zur Dauer von 10 Stunden täglich gilt.

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